【责任】潮州声音：高管频流失，谁的责任

    潮州声音：高管频流失，谁的责任

又收到某整体卫浴企业的职业经理人离开的消息，作为一个有着同样职位的我来说，心里不知道是种什么滋味。有担忧、有郁闷、有悲伤、有无奈，总之心情颇为复杂，静下心来，细细品味企业和个人的分歧缘由，将某些大家都不愿意面对的现实做出了微观的分析。

潮州企业现状

潮州是我国现有卫生洁具最大的产业基地，大小陶瓷企业多达1600多家，成功注册商标约5000多个。国内为数不多的几个潮州知名品牌均占据潮州独特的地理条件，环境、原材料等各方面的优势，目前发展得相当不错，但是也只是占了潮州企业总数少得可怜的比例。

从最早发展卫生洁具以来，因本土人才差异、技术设备差异和品牌意识差异等原因，给潮州卫浴企业种下了危机的祸根，没有人愿意去面对，没有人去提出，对于一个打工者(或者所谓的高级白领)来说，那就更没有这个能力试图去改变什么了。

家族企业是潮州卫浴企业范围内普遍存在的企业组织形式，为潮州经济的发展做出的贡献相当之大，对以家族企业的为主的潮州来说目前也是困难重重。目前，人力资源已成为潮州卫浴企业获得竞争优势的重要资源，人才也是企业的第一资源，企业之间的竞争从技术和管理水平的竞争扩展至对人才的竞争，在激烈的人才争夺这场无硝烟的争夺战中能否取得胜利，是潮州卫浴家族企业生存和发展的关键。

但家族企业由于自身条件的限制，人才流失十分严重。人才的大量流失，不仅意味着技术的扩散，企业商业秘密的外泄，设备的转移，客户的流失，使企业蒙受直接经济损失。而且给企业发展带来较大的负面影响，即组织混乱、团队间的协作效率低下、客户对新员工缺乏信任、新员工业务不熟练导致的生产能力下降，影响工作的连续性和工作质量，也影响员工队伍的稳定性和对企业的忠诚度，进而威胁着潮州企业的生存与发展。

近几年以来，由于潮州需要高端的营销管理人才，所以原有的家族管理模式也在进行艰难的变革，为了使得自身的企业或品牌得到更好的发展，潮州企业的一些老板开始不遗余力的高薪聘请外地的营销人才到潮州给自己的企业进行整治、规划和拓展。但是几年下来，我们听到的是一片呻吟，很多品牌都发展变成了大树上面的茄子----既不好吃，又不好看。到底是什么原因导致这种结局，潮州企业和想利用潮企平台打拼一番的职业经理人，你们有进行过彻底的责任归属分析吗?

我觉得，企业和职业经理人其实都有责任，但是这种责任是谁都不愿意去面对的。当我们将所有可能出现的问题都能够开门见山的谈妥就不会出现开始话题的局面了，对于潮州企业，我给出了如下的建议：

转变用人观念提高管理水平

家族企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念。大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位;对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

加强企业文化建设增强人才的主人翁意识

彻底根除“自己人”的文化诟病，消除“自己人”和外来人的隔阂，通过情感交流和心理沟通来留住人才。充分做到尊重人才、爱护人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。加强对员工的企业文化培训，企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性。要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同成长、同发展。

建立完善的薪酬体系保证薪酬的激励性和公平性

薪酬水平的高低仍然是人才择业的一项重要指标，建立稳定的长效的具有竞争力的薪酬福利制度是解决人才流失的一个重要途径。首先，应该保证薪酬分配的内部公平，无论是家族成员还是外聘人员，如果从事的工作相同或职位相等，工资待遇就要相同。家族人员可以通过股份拿年终分红，而不应在工资上比别人多拿。其次，薪酬水平应该与市场对接，尤其是关键技术人才和高级管理人才，可以实施协议工资，或设立奖金制度，增加薪酬分配的灵活性，起到调节收入水平、及时激励、拉开收入差距的作用，减少员工对薪酬不满情绪。

建立合理的人员晋升机制给人才发展空间

要按需设立岗位，既要防止能力过剩的浪费，又要明确晋升机制，这不仅有利于拓宽人才的职业发展空间，更有利于解决公司各个层次人员短缺问题。建议从以下几个方面予以完善：

建立各专业序列的职业发展通道，并扩充职业发展通道层级，同时采用管理通道和技术通道双向发展，每一层级对应相应的工资待遇。

明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程，量化考核指标。让员工清晰地看到自己的上升空间，员工才会安心工作。

人才的流动是必然的，也是必须的。保留人才的目的决不是为保留而保留，而是能够使人才为企业所用，为企业创造价值。与其怕人才流失，不如正确面对人才流失。公司必需创造多种组合工具和方法才能达到长期留住员工的目标。无论是家族企业还是其他民营企业要想留住人才必须加大财力、物力、精力的投入，只有这些都做到了，才有可能达到有效地留住人才的目标。

对于已经流失的“人才”们，不要盲目的焦急的匆匆投身于下一家企业，给自己一定的时间，静下心来分析一下你之前的工作态度和工作业绩，用正确的心态评估一下自己应该承担的责任，重新架构你未来的求职之路，也许你将不会再次的被“流失”。

　　我真心希望看到潮州企业的未来是心中憧憬般的美好!我希望更多更好的人才能够聚集潮州，为潮州企业的未来出一份力、尽一份心，同时让我们在潮州收获我们的明天和未来。

责任zeren相关"潮州声音：高管频流失，谁的责任"就介绍到这里，如果对于责任这方面有更多兴趣请多方了解，谢谢对责任zeren的支持，对于潮州声音：高管频流失，谁的责任有建议可以及时向我们反馈。

瓷砖相关 责任保险责任社会责任北沣建陶有限责任公司,本资讯的关键词:责任潮州职业经理人家族企业高管声音